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    企業辭退違法服刑人員,居然不被允許??解除權也有“保質期”?

    發表于:2020-04-22閱讀量:(2013)

    我們都知道,用人單位單方面做出開除、除名、辭退、解除勞動合同的決定,是依據《勞動合同法》第39條的規定,行使過失性辭退的權利。

    但用人單位行使該權利,必須符合該條規定下所列舉的6種勞動者具有過錯的情形,即:

    ? 在試用期間被證明不符合錄用條件的;

    ? 嚴重違反用人單位的規章制度的;

    ? 嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

    ? 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

    ? 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

    ? 被依法追究刑事責任的。

    可如果勞動者出現39條規定的情形,用人單位沒有立即與勞動者解除勞動合同,而是隔了較長一段時間才作出解除決定。

    那,這種決定是否會因為行使期限較長而受到影響?

     

    01 實務觀點

    第一種觀點認為:

    用人單位單方解除權屬于其享有的權利,只要未違反法律法規的強制性規定,可以在任何時間行使。

    而且法律沒有規定單位行使單方解除權的期限,因此,即使經過較長時間,用人單位以此為由解除勞動合同仍然合法有效。

    第二種觀點認為:

    涉及到相對人的權利行使必須要在一定期限內作出,超出合理期限未行使的,法律便不應予以支持。

    同樣的,對于用人單位的單方解除權,如果用人單位超出合理期限的話,該解除權即消滅,在這種情況下作出的解除行為,應屬違法。

    雖然這兩種觀點都有一定的依據,但現在裁審機構的主流觀點還是傾向于認定用人單位應在合理期限內嚴格按照法律規定行使解除權,即用人單位的單方解除權應受到一定期限的限制。

    下面,小編就通過一個案例給大家簡單的講講。

     

    02 公司單方面行使解除權,有期限限制?

    98年12月,小苗從中專畢業后就進入一家機械公司工作,主要負責對機器的維修養護。

    在公司工作了十幾年后,小苗終于通過自己的努力買了輛車,但也就是這輛車給小苗惹出了大麻煩。

    事情是這樣的:

    14年11月8日,小苗駕駛轎車上班,在路上造成了交通事故,最后被法院以犯交通肇事罪,判處有期徒刑一年,宣告緩刑。

    雖然在小苗矯正期限內,公司并沒有表現出要開除小苗的意思,而是讓她在公司工作。

    但就在小苗矯正期滿后大概一個月,公司卻突然以小苗曾經被追究刑事責任為由,向她送達了《解除勞動合同通知書》和《公司對小苗的處理決定》。

    小苗當下就疑惑了,要是在矯正期限內,跟她解除勞動合同,她無話可說,可現在已經過了矯正期,單方面解除勞動關系算什么回事嘛?

    于是,小苗就向勞動仲裁委申請了仲裁。

    勞動仲裁委最終裁決,撤銷了公司作出的《解除勞動合同通知書》和《公司對小苗的處理決定》,雙方繼續履行勞動合同。

    得到這樣的結果,公司也不服氣,就向法院提起了訴訟,但是一審和二審都沒有支持公司的訴訟請求。

    法院認為:

    在法律規定的解除條件成就后,享有解除權的當事人可以與對方解除勞動合同,也可以要求對方繼續履行勞動合同,但其必須在一定期限內行使。

    對于勞動者而言,不能因一次錯誤便永遠陷入等待解雇的困境中,時時承受被解雇的風險,超過一定合理期限而用人單位仍未做出解除決定的,勞動者可能認定用人單位不會再行解雇。

    在緩刑一年考驗期滿后,小苗已經恢復了正常的生活和工作狀態,公司再行與小苗解除勞動合同,應當視為超出了合理期限。

    最終,判決公司敗訴,撤回對小苗的《解除勞動合同通知書》以及處理決定,雙方繼續履行勞動合同。

     

    03 小編提醒

    對于合理期限,大部分地方并無明確規定,所以裁審機構對此具有一定的自由裁量權。

    一般會根據用人單位知道或應當知道之日,并結合違紀事實調查、內部處罰流程甚至外部審計等所需必要時間,以此判斷用人單位的處罰是否超過合理期限。

    用人單位如果需要行使單方解除權,一定注意要在合理的期限內,否則可能被認定為違法解除,進而產生繼續履行或者支付違法解除賠償金的法律后果。

    雖然合理期限用人單位無法把握,但是用人單位在行使單方解除權時還是要將時間節點把握在出現法定解除情形時,盡量及時向勞動者作出解除勞動合同的書面通知,并將解除時間、理由及依據一并在解除通知中進行列明。

     

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